Naranchuluun
Д.Оюунчимэг
/Хүний нөөцийн хөгжлийн төв
ТББ-ын тэргүүн, судлаач/
Төрийн албаны шинэчлэл 1995 оноос эхлэн тодорхой үе шатуудтай хөгжил, өөрчлөлтийн замыг туулж байна. Төрийн албаны шинэчлэл нь хүний хүчин зүйл, иргэний нийгмийн төлөвшилт, төрийн захиргааны ажилтны улс төрийн соёлын төлөвшилттэй холбоотой нарийн түвэгтэй асуудал юм. Төсвийн байгууллагын удирдлага, санхүүжилтийн тухай хуулийг 2003 оны нэгдүгээр сарын 1-нээс эхлэн мөрдсөнөөс хойших дөрвөн жилийн хугацаанд хуулийн хэрэгжилт ямар байгаа, төсвийн байгууллагуудад хүний нөөцийн удирдлагын шинэчлэлийн явц, үр дүн, сургамжийн талаар энэ нийтлэлд авч үзсэн болно.
Төсвийн байгууллагын удирдлага, санхүүжилтийн тухай хуулинд /ТБУСТХ/ заасан хүний нөөцийн удирдлагатай холбоотой үндсэн хоёр асуудал байдаг. Энэ нь нэгд, төрийн албанд ажилд авах, дэвшүүлэхдээ мерит зарчим буюу зөвхөн мэдлэг чадвар, мэдлэг боловсрол, туршлагад тулгуурлах, хоёрт, гүйцэтгэлийн удирдлагыг хэрэгжүүлэх асуудал юм.
Төрийн албаны шинэтгэлийн бодлого нь Төрийн албаны тухай хууль, ТБУСТХ болон бусад хууль тогтоомжид тусгалаа олсон юм. Энэ нь гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт бүхий бүтээгдэхүүн нийлүүлэлтийн тайлан гаргах, ерөнхий менежерийг төрийн албаны болон санхүүгийн менежментийн шинэтгэлийн цөм нь гэсэн үзэл баримтлалыг дэвшүүлж, төсвийн байгууллагын стратеги төлөвлөлт, гүйцэтгэлийн менежментийн чадавхийг бэхжүүлэх, хүний нөөцийн менежментийг сайжруулах, төрийн албаны зохистой хэмжээг хангах, төрийн албан хаагчийн цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоог боловсронгуй болгох бодлого баримтлах зэргээр гүйцэтгэлийн удирдлагын үзэл санааг тусгаж өгсөн байна.
Энэхүү асуудлыг хэрэгжүүлэх ажлыг удирдлага, зохицуулалтаар хангах гол байгууллага нь Төрийн албаны зөвлөл билээ. Төрийн албаны зөвлөлөөс уг хуулийг хэрэгжүүлж мөрдөх талаар, төрийн албанд хүний нөөцийн удирдлагыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой заавар, журам, зөвлөмжийг 2002, 2003 онуудад олноор гарган мөрдүүлж байгаа хэдий ч түүнийг ашиглах талаар гарын авлага ховор, дээрх заавар, журмууд нь маш их нүсэр, нуршуу, олон шат дамжлагатай гарчээ. Энэ нь хуулийг хэрэгжүүлэх бэлтгэл хугацаа, мөн бүх шатны төрийн байгууллагын удирдах албан тушаалтан /менежер/, ажилтнуудыг сургах, хуулийн талаар ойлголт өгөх боомж бага байснаас ч шалтгаалсан байж болох талтай.
2003 оны нэгдүгээр сарын 01-нээс эхлэн бүх яамдын сайдууд /хуулиар бол төсвийн ерөнхийлөн захирагчид/ аймаг, нийслэлийн Засаг дарга нартай бүтээгдэхүүн нийлүүлж, санхүүжилт авах гэрээ байгуулж, цааш нь аймаг, нийслэлийн Засаг дарга нар сум, дүүргийн Засаг дарга нартайгаа мөн энэхүү гэрээг байгуулж, Төсвийн байгууллагын дарга, эрхлэгч /ерөнхий менежер/ нартай үр дүнгийн гэрээ байгуулж, “бүтээгдэхүүн нийлүүлэх гэрээ” байгуулах ажилд орцгоов. Чухамдаа “бүтээгдэхүүн” гэж юуг хэлээд байгаа, ямар учиртай гэрээ зэрэг талаар анхан шатандаа буюу байгууллага, ажилтны төвшинд ямар ч ойлголтгүй байлаа Дээрээс нь өнөөх гэрээнд байгаа бүтээгдэхүүний өртөг зардал, түүнийг хэрэгжүүлэх /үйлдвэрлэх/-эд шаардлагатай хүн өдөр зэрэг нэр томьёонууд бүх төрийн албан хаагчдыг төөрөгдүүлж, баахан календарь, өдөр тооцдог, цалин, зардлаа тооцдог, түүнээс илүү гарах бусад зардлыг яаж тооцохоо мэдэхгүй, мөн энэ “бүтээгдэхүүн”-ийг хэнтэй хамтарч “үйлдвэрлэх” талаар тодорхой ойлголт үгүй байв.
Үүр дүнгийн гэрээ” гэсэн нэр томъёоны утгыг ТБУСТХ-д нарийвчлан тайлбарлаагүй бөгөөд тус хуулийн 18.2-т “Үр дүнгийн гэрээнд байгууллагын үйл ажиллагааны хэтийн төлөвлөгөө болон ерөнхий менежерийн ажлын үр дүнгийн зорилт, түүнийг дүгнэх талаар тусгасан байна” гэсэн ерөнхий заалт орсон. Энэ нь манай төрийн байгууллагууд үр дүнгийн гэрээ гэж нэрлэж дасаад байгаа боловч уг гэрээ гадаадын орнуудад өргөн хэрэглэгдэх болсон гүйцэтгэлийн гэрээ /performance management/ гэсэн утгыг агуулж байгаа юм.
Дараагийн нэг хэцүү ойлголт буюу “бүтээгдэхүүн”. ТБУСТХ-нд зааснаар “Бүтээгдэхүүн гэж төсвийн байгууллага болон бусад этгээдээс нийлүүлэх тоо хэмжээ, хугацаа, чанар, зардал зэрэг гэрээнд тусгасан шалгуур үзүүлэлтээр тодорхойлогдох ажил, үйлчилгээ” юм. Нийт бүтээгдэхүүн, тусгай захиалгат бүтээгдэхүүн гэдэг ойлголтыг Төрийн албаны зөвлөлөөс үр дүнгийн гэрээ байгуулах тухай зааварт оруулан тусгаж томъёолсон байв.
Нийт бүтээгдэхүүн гэж төрийн албан хаагчийн үйл ажиллагааны жилийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан тухайн ажилтны хийх үйл ажиллагаа, үйлчилгээг (ерөнхий менежерийн хувьд байгууллагын үйл ажиллагааны хэтийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан бүх бүтээгдэхүүн), харин тусгай захиалгат бүтээгдэхүүн гэж тэдгээр нийт бүтээгдэхүүн дотроос гэрээт хугацаанд чухал ач холбогдолтой хэмээн тодорхой шалгуурын дагуу сонгон авсан бүтээгдэхүүн гэж ойлгогдож байна. Бүтээгдэхүүнийг нийт ба тусгай захиалгат гэж хуваах нь байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааны явцад хийгдэх ажил, үйлчилгээнээс зарим нэгийг нь сонгон авч, түүнд илүү анхаарал, хүчин чармайлт тавих, өөрөөр хэлбэл, ач холбогдлоор нь эрэмбэлэх хэрэгцээнээс үүдэлтэй юм.
Мөн дээр өгүүлсэн улс төрийн албан тушаалтнуудын хоорондоо байгуулдаг гэрээ, улс төрийн албан тушаалтан ерөний менежертэй буюу байгууллагуудын дарга, удирдлагатай байгуулдаг гэрээний ялгааг ч олохгүй будилж байлаа.
Бүтээгдэхүүн нийлүүлэх, санхүүжүүлэх гэрээ болон үр дүнгийн гэрээг хооронд нь хольж ойлгох явдал практикт элбэг байна. Дээрх хоёр төрлийн гэрээ нь гэрээ байгуулагч хоёр тал юуг хийж гүйцэтгэх, ямар шалгуур үзүүлэлт хэрэглэх, тухайн онд ямар төвшинд хүрэхийг тодорхойлсон гүйцэтгэлийн удирдлагын арга хэрэгсэл гэдгээрээ хоорондоо адил. Харин гэрээ байгуулах, дүгнэх субъект, гэрээний хамрах хүрээ, хариуцлагын төвшингөөрөө л ялгаатай юм. Тухайлбал, бүтээгдэхүүн нийлүүлэх, санхүүжүүлэх гэрээг зөвхөн төсвийн ерөнхийлөн захирагчид (улс төрийн албан хаагчид) хоорондоо байгуулдаг бол үр дүнгийн гэрээг төсвийн ерөнхийлөн захирагч ерөнхий менежертэй (төрийн жинхэнэ алба), ерөнхий менежер (менежер) нь төрийн албан хаагчтай байгуулж байна. Бүтээгдэхүүн нийлүүлэх, санхүүжүүлэх гэрээ нь санхүүжилт, үр нөлөөний үзүүлэлтийг харилцан тохирч баталгаажуулсан шинжтэй байдаг бол үр дүнгийн гэрээ нь бүтээгдэхүүн, түүний шалгуур үзүүлэлтийг илүү нарийвчлан тусгадаг.
Ингэж бүх шатандаа гэрээ байгуулаад, дараа нь түүнийгээ хэрхэн хэрэгжүүлэх, яаж мөрдөх вэ гэдэг асуудал гарч иржээ. өрийн албаны зөвлөл, Удирдлагын академийн болон бусад судалгаанаас үзэхэд манай зарим төсвийн байгууллага үр дүнгийн гэрээг байгуулж гарын үсэг зураад тэр бүр ашиглахгүй, жилийн эцэст гэрээ дүгнэх үед л эргэж харах тал одоо ч хэвээр байна. Энэ нь нэг талаар менежерүүд менежментийн аливаа шийдвэр гаргахдаа үр дүнгийн гэрээний үзүүлэлт, дүнд тулгуурлахгүй байгаатай холбоотой байж болох юм.
Хууль хэрэгжиж эхэлсэн эхний жилд хүний нөөцийн удирдлагын хүрээнд гарсан гасан гол ололт, дутагдлыг ЗГХЭГ, Удирдлагын академиас эрхлэн хийсэн судалгаа, дүгнэлт, Ерөнхий менежерүүдийн уулзалт ярилцлагын дүнгээс үзэхэд төрийн албаны шинэчлэлтэй холбоотой удирдлагын зарчмуудыг хэрэгжүүлэхэд хэд хэдэн нийтлэг ололт байна. Үүнд:
• Хүлээгдэж байгаа үр дүнгээ урьдчилан тодорхойлох алхам хийгдсэн;
• Гүйцэтгэлийг нь үнэлэх боломж бий болсон;
• Хариуцлагын тогтолцоо тодорхой болох алхам хийгдсэн;
• Төрийн үйлчилгээний чанар, үр ашиг, үр нөлөөг тооцох боломж бий болж байгаа;
• Иргэдийн дэмжлэг хүлээж байгаа зэргийн дурджээ.
Харин энэ явцад зарим нэг бэрхшээл, дутагдлууд нийтлэг тохиолдож байгааг дурдвал:
• Үр дүнгийн гэрээ байгуулж буй талуудын үүрэг, хариуцлагыг тодорхой бус, харилцан уялдаагүй байх;
• Үр дүнгийн гэрээг байгуулахдаа загварт хэт баригдах (хэт загварчлах), бүтээлч бус хандах;
• Үр дүнгийн гэрээний биелэлтийг дүгнэхдээ дундаж оноог гаргах аргаар дүгнэж буй хэлбэр нэлээд учир дутагдалтай, бодитой үнэлэлт хийх боломж сул, ямар үед хэрхэн, хэдэн оноо тавих асуудалд ерөнхий үзэмж, мэдрэмжээрээ хандах;
• Гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт оновчтой биш, өөрөөр хэлбэл, ямар шалгуураар гүйцэтгэлийг үнэлэхээ зөв сонгож чадахгүй байх, түүнээс үүдэн үнэлгээ тэр бүр бодитой болж чадахгүй байх;
• ҮДГ-ний биелэлтийг үнэлж дүгнэсэн байдал нь төрийн албан хаагчийг байр эзлүүлэх, шагнал урамшил олгох зэрэг арга хэмжээний гол бүрэлдэхүүн хэсэг болоогүйн зэрэгцээ ажлынх нь үр дүнд тулгуурлан урамшуулах, цалинжуулах зарчим амьдралд бүрэн утгаараа хэрэгжиж чадахгүй байна;
• Хэт нарийн зохицуулалт хийх буюу алхам бүрийг тооцох;
• Чанарын хэмжүүрийг орхигдуулах хандлага зэрэг асуудал тулгарч байна.
